Cam Tavan (Glass-ceiling) Endeksi

Cam tavan (glass-ceiling) özellikle kadınların ve azınlık grupların kariyerlerinde belirli bir seviyeye ulaştıktan sonra üst düzey yöneticilik veya liderlik pozisyonlarına yükselmelerini engelleyen görünmez bariyerleri ifade eden bir metafor. Bu terim, bireylerin eğitim yetenek ve deneyim açısından yeterli olmalarına karşın iş dünyasındaki erkek egemen düzen nedeniyle yükselmelerinin engellendiğini ifade ediyor. Cam tavan engelleri genellikle yazılı kurallar veya resmi politikalarla değil toplumsal normlar, önyargılar ve kurumsal kültür gibi unsurlarla karşımıza çıkıyor. Bu durum kadınların iş gücündeki rolünü sınırlayarak ücret eşitsizliğini artırıyor ve kadınların karar alma mekanizmalarındaki temsiliyetini düşürüyor.

“Glass-ceiling” terimi ilk kez 1978’de Marilyn Loden tarafından New York’taki Womens Exposition etkinliğinde kullanıldı. Loden, konuşmasında kadınların kariyerlerinde ilerleyememelerinin yalnızca kendi seçimlerinden kaynaklanmadığını, görünmez engellerin de büyük rol oynadığını belirtmişti. 1986 yılında The Wall Street Journal’da yayımlanan bir makale ile “glass-ceiling” kavramı yaygınlaşmaya başladı. 1991 yılında ABD Çalışma Bakanlığı Cam Tavan Komisyonu’nu (Glass Ceiling Comission) kurarak konunun araştırılmasını ve iyileştirmeler yapılmasını sağlamak için çalışmalar başlattı. Komisyon 1995 yılında son raporunu yayımladı. Günümüzde cam tavan hala aşılamamış bir engel olarak varlığını sürdürüyor ve birçok sektörde kadınların en üst pozisyonlara ulaşmasını sessiz ama etkili bir şekilde sınırlandırıyor.

The Economist, bu görünmez engeli somutlaştırmak ve ülkeler arasındaki farkları gözler önüne sermek amacıyla her yıl Cam Tavan Endeksi’ni yayınlıyor. Bu endeks OECD üyesi 29 ülkeyi; kadınların iş gücüne katılım oranı, ücret eşitsizliği, yönetici pozisyonlarındaki temsili, ebeveyn izni gibi 10 farklı kriterde değerlendiriyor. Endekste Kuzey Avrupa ülkeleri genellikle en üst sıralarda yer alırken Türkiye son sıralarda kalıyor. Bu sıralama, ülkelerin toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda ne kadar ilerleme kaydettiğini ve kadınların iş dünyasındaki konumlarının nasıl şekillendiğini göstermesi açısından önemli bir gösterge.

Türkiye 10 kriterin sonucunda 2016’dan 2022 yılına kadar 27. sırada yer alırken 2023’te 28’inciliğe ve 2024’te sonunculuğa düşmüş. Güney Kore ise ilk kez 2024 yılında sonunculuk dışında bir sonuç elde ederek 28’incilikte sıralanmış. Endekste İsveç, Norveç, Finlandiya ve İzlanda uzun zamandır listenin ilk dört sırasında yer alıyor. 2024 yılında en çok gelişim gösteren ülke ise Yeni Zelanda. Yeni Zelanda 2023’te 13. sıradayken 8 sıra yükselerek 2024’te 5. sırada yer almış. 2024 yılında sıralamada en çok gerileyen ülke ise Çekya oldu. Bir önceki yıla göre 7 sıra gerileyen Çekya, 25. sıraya yerleşti.

Endekste yer alan 10 kriter şöyle: yükseköğrenim oranı, GMAT sınavına giren kadınların oranı,  kadınların iş gücüne katılım oranı, cinsiyetler arası ücret farkı, yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı, şirket yönetim kurullarındaki kadın oranı,  parlamentodaki kadın oranı, net çocuk bakım maliyetleri, anneler için ücretli doğum izni süresi,  babalar için ücretli babalık izni süresi.

Bu kriterlerden kadınların iş gücüne katılım oranı, cinsiyetler arası ücret farkı ve yönetici pozisyonlarındaki kadın oranına odaklanıldığında 2024 yılında şu tablolar ortaya çıkıyor:

Bir ülkedeki ekonomik eşitliğin ve toplumsal cinsiyet rollerinin nasıl şekillendiğinin en temel göstergelerinden biri kadınların iş gücüne katılım oranı. Dünya genelinde kadınlar erkeklere kıyasla daha düşük oranlarda iş gücüne katılıyor ve bu farkın en büyük sebeplerinden biri bakım emeğinin büyük ölçüde kadınlara yüklenmesi.

Bakım emeği, insanların günlük yaşamlarını sürdürebilmeleri için gerekli olan çocuk bakımı, yaşlı bakımı, hasta bakımı ve ev işleri gibi fiziksel ve duygusal emeği kapsayan bir kavram. Türkiye gibi ülkelerde bakım emeğinin genellikle kadınların sorumluluğu olarak görülmesi sebebiyle, kadınların iş gücüne katılımları daha sınırlı. Türkiye'de kadınların iş gücüne katılım oranı erkeklerden 37.3 puan daha düşük.

Düşük iş gücü katılım oranları, cinsiyetler arası ücret farkını etkileyebilir. Çünkü iş gücüne katılan kadınlar genellikle daha eğitimli, daha nitelikli ve belirli sektörlerde yoğunlaşmış olur. Bu durum, kadınların düşük maaşlı ve güvencesiz işlere girmesini sınırlarken; ortalama kadın maaşlarını yükseltir. Bununla birlikte, erkekler çok daha fazla alandaki işlerde çalıştıkları için hem yüksek hem de düşük maaşlı sektörlerde bulunurlar. Yani kadınların iş gücüne katılımı arttıkça, daha düşük maaşlı işlerde çalışan kadınların oranı da yükseleceğinden, cinsiyetler arası ücret farkı daha görünür hale gelir ve genelde büyür.

OECD genelinde kadınların ortalama çalışma ücretleri hala erkeklerden %11,4 daha düşükken Türkiye’de kadınlar erkeklerden %10 daha düşük kazanıyor. Türkiye’nin cinsiyetler arası ücret farkında daha iyi bir durumda görünmesi, kadınların iş gücüne katılım oranının düşük olmasıyla ilgili. Türkiye’de çalışan kadınlar genellikle eğitim, kamu ve sağlık gibi ücret eşitliğinin nispeten daha iyi sağlandığı sektörlerde yoğunlaşırken; düşük vasıflı ya da düşük ücretli sektörlerde kadınların iş gücüne katılımı ise sınırlı kalıyor. Kadınların iş gücüne katılım oranı yükselip, daha çeşitli sektörlere yayıldıkça, Türkiye'deki cinsiyetler arası ücret farkı artış gösterebilir. 

Yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı, bir ülkedeki kadınların iş dünyasında ne kadar ilerleyebildiğini ve cam tavan etkisinin ne derece güçlü olduğunu gösteren en önemli göstergelerden biri. Bu gösterge, kadınların orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarına ne kadar erişebildiğini gösterir.

Kadınların iş gücüne katılımı düşük olan Türkiye’de üst düzey pozisyonlara ulaşan kadın oranı da oldukça az. Türkiye’de yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı %13.8 yani her 14 yöneticiden yalnızca biri kadın. Bu oran, OECD ortalamasının çok gerisinde ve birçok Avrupa ülkesine kıyasla oldukça düşük. Yönetici pozisyonlarındaki kadın oranının düşük olmasının en büyük sebeplerinden biri, toplumsal cinsiyet rollerinin ve kültürel normların kadınların iş dünyasındaki yükselişini sınırlandırması. Türkiye’de ve benzer yapıya sahip ülkelerde, kadınlar bakım emeği sorumluluklarla özdeşleştirildiği için bu durum kadınların kariyerlerinde ilerlemelerini zorlaştırıyor. 

Cam tavan, kadınların iş dünyasında yükselmesini engelleyen görünmez bir bariyer olarak varlığını sürdürüyor. Toplumsal cinsiyet rolleri hala kadınların iş gücüne katılımı, yönetimde temsili ve ücret eşitliği konularında ilerleme sağlanması için büyük bir engel. cam tavanı kırmak, yalnızca bireysel çabalarla değil, eğitim, esnek çalışma politikaları ve yönetim kademelerinde eşit temsili teşvik eden sistematik değişimlerle mümkün olabilir.